İş Güvencesinin Kapsamı Ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar

I-GENEL OLARAK İŞ GÜVENCESİ
Dünyada ve ülkemizde iş güvencesi hükümlerinin uygulamaya geçilmesinde
temel etken, üretim faaliyetlerinde kar ve verimliliğin ahlak ve toplumsal
değerlerin yerini almasındandır. Ancak daha sonra liberal devlet anlayışı
ekonomik ve sosyal etkenlerden dolayı, sosyal devlet anlayışına uygun ilkelere
yönelmenin geçerliliğini ortaya koymuştur. Bu nedenle devlet çalışma
hayatında dengeyi sağlamak amacıyla, ekonomik olarak işverene kıyasla daha
güçsüz durumda bulunan işçiyi korumaya yönelik uygulamalara başlamıştır.
İş güvencesi kavramı devletin bu koruma taraftarlığından ortaya çıkmıştır.
Zira iş güvencesi temelde devletin istihdam ve üretimde zayıf taraf olarak gördüğü
işçilerin korunmasına yönelik bir güvencedir. (Kurt ve Koç, 2001)
Çünkü işçi işverene kıyasla daha güçsüz durumdadır. Emeğinin dışında kendisini
geleceğe taşıyacak başka bir maddi değeri bulunmamaktadır. İşveren ise
daha güçlü konumda olup sermaye sahibidir.
Bu nedenle iş güvencesi Yasası ile birlikte korumasız durumda bulunan
işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi geçerli bir nedene bağlanmış, işveren
tarafından geçerli bir nedenle feshedilen sözleşmelerde işçiye feshin geçersizliği
ve işe iade konusunda yargı yoluna başvurma imkanı getirilmiştir.
Bu çalışmada iş güvencesinin kapsamı ve uygulamada yaşanan sorunlar
kısaca açıklanmıştır.

İş güvencesi ile ilgili hükümler ülkemizde ilk defa 09.08.2002 tarihinde
çıkarılan 4773 sayılı iş güvencesi Yasası ile 15.03.2003 tarihinden itibaren
uygulanmaya başlamıştır. Daha sonra 4857 sayılı İş Kanunu ile de iş güvencesine
ilişkin hükümlerin uygulanmasına devam edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda iş güvencesi ile ilgili hükümler 18-21 maddelerinde
yer almaktadır. İşveren İş Kanunun 17. maddesinde belirtilen ihbar önellerine
uyarak yada bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek de olsa iş sözleşmesini
feshederse bu feshi geçerli bir nedene dayandırmak ve fesih nedenini
kesin ve açık şekilde yazılı olarak belirtmek zorundadır.(İş Kanunu Md. 19)
Buna göre işveren otuz yada daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az
altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,
işçinin yeterliliğinden yada davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya
işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği
veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildirimin
tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde dava açabileceği
hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu hizmet aktiyle işverene bağımlı olarak çalışan tüm
işçileri kasama almamıştır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için
hem işçi bazında hem de işyeri bazında birtakım şartların oluşması gerekmektedir.
II-İŞYERİNDE EN AZ OTUZ İŞÇİNİN ÇALIŞMASI
İşçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için işçinin çalıştığı
işyerinde otuz ve daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
Uygulamada otuz işçi sayısının belirlenmesinde çeşitli sorunların ortaya çıktığı
görülmektedir. Yasa otuz kişinin hesabında işverenin aynı işkolunda birden
fazla işyerinin olması halinde tüm işyerlerinde çalışanların hesaba dahil
edilmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.

Örneğin, A Ltd. Şti. işvereninin 8520 işkolu koduyla İstanbul ilinin
Bağcılar Sosyal Güvenlik Merkezi sınırları içinde restaurant işyerinin bulunduğunu,
bu işyerinde 22 işçinin çalıştığını varsayalım. Diğer taraftan yine aynı
A Ltd.Şti. işverenine ait Kadıköy Sosyal Güvenlik Merkezi sınırları dahilinde
yine 8520 işkolu kodunda restaurant işyerinin bulunduğunu varsayalım. Bu
örnekte aynı işverene ait aynı işkolu kodunda iki işyeri olduğu için burada
çalışan 31 işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır. Kadıköy’de işyerinin
aynı A Ltd.Şti. işverenine ait restaurant işyeri değil de 2431 işkolu
kodunda tekstil atölyesi olduğunu varsaydığımızda işçiler iş güvencesi
hükümlerinden yararlanamayacaktır.
III-İŞÇİNİN KIDEM SÜRESİNE İLİŞKİN ŞART
İşçiler otuz ve daha fazla kişinin çalıştığı işyerinde çalışmış olsalar bile
en az altı aylık kıdemlerinin olması durumunda iş güvencesi hükümlerinden
yararlanabilirler. Dolayısıyla altı aylık kıdem süresinin altındaki işçiler iş
güvencesinin kendilerine sağladığı hak ve menfaatlerden yararlanamaz.
Kıdem süresinin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesaplanması hüküm altına alınmıştır.
Yine yukarıda belirttiğimiz örneği tekrar ele alırsak, işçi Ahmet YILMAZ, A
Ltd.Şti. işvereninin Bağcılar SGM kapsamında bulunan işyerinde 4 ay,
Kadıköy SGM kapsamında bulunan işyerinde 3 ay süreyle çalıştığını varsayalım.
Bu durumda her iki işyerinde geçen kıdem süresinin toplam 7 ay olması
nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır. Yargıtay da, işçinin
davalı işverene ait işyerlerinden iki dönem halinde çalışması durumunu göz
önünde bulundurarak her iki dönemdeki çalışmalarının toplam gün sayısını
dikkate alınması gerektiğine hükmetmiştir. (Yargıtay HD’nin 16.09.2003;
Şahlanan, 2005, 95)
Ancak ülkemizde kayıt dışı istihdamın büyük oranlarda olmasından
dolayı, kayıt dışı çalışan işçilerin kıdem süresinin hesaplanması konusu büyük
önem arz etmektedir. Zira işçinin kayıtlı olarak çalıştığı durumda Sosyal
Güvenlik Kurumuna verilen aylık prim ve hizmet belgelerinden sigortalının
ne kadar süre ile çalıştıkları kolaylıkla saptanabilirken, kayıt dışı çalışanların
gerçek kıdem süresinin saptanması bir takım karmaşık durumları da ortaya
çıkarmaktadır.Bu durumda işçiler kayıt dışı olarak çalıştığını iddia ettikleri
dönemlerdeki çalışmalarını ya idari yolla (Sosyal Güvenlik Kurumunun denetim
ve kontrolle yetkili memurları tarafından yapılan araştırma,soruşturma ve
incelemeleri ile) ya da yetkili mahkemede açacakları hizmet tespit davası ile
ispat etmeleri gerekecektir. Bu da sürecin uzamasına neden olacaktır.
IV-BELİRSİZ SÜRELİ HİZMET AKTİ İLE ÇALIŞILIYOR
OLMAK
Kanunda açık bir şekilde belirsiz süreli hizmet akti ile çalışan işçilerin iş
güvencesi hükümlerine tabi olacağı belirtilmiştir. Belirli süreli hizmet akti ile
çalışan işçiler otuz kişilik sayının belirlenmesinde toplama dahil edilmesine
karşılık, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Zira belirli süreli iş sözleşmesinin
adından da anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesi taraflarca belirlenen
sürenin sona ermesi ile nihayete erecek, işçinin yeniden aynı işverenin işinde
çalışması ancak tarafların yeniden kendi rızaları ile yeni bir sözleşme yapması
ya da mevcut sözleşmeyi uzatmaları ile mümkündür.
Ancak belirli süreli hizmet sözleşmeleri birden fazla defa tekrar yenilendiğinde
(zincirleme sözleşme) yargı içtihatlarında ve öğretide bu tür sözleşmelerin
belirsiz süreli sözleşme şekline dönüştüğü göz ardı edilmemelidir. Bu
durumda ki işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir.
V-FESHİN GEÇERLİ BİR NEDENE DAYANDIRILMASI
Feshin geçerli nedene dayandırılması 4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesinde
düzenlenmiştir. Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde, sözleşme işveren tarafından feshedilebilmesi için, işçiye geçerli bir neden bildirme zorunluluğu
getirilmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden
veya davranışlarından yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanununda nelerin geçerli sebep sayılmayacağı sayma
yoluyla belirtilmiş olmakla birlikte, gerekçelerin mutlak bir bağlayıcılığı
olmadığı ve her somut olayın kendine özgü durumunun değerlendirilerek bir
sonuca varılması gerekmektedir. Bu yüzden geçerli sebep kavramının belirlenmesinde
Yargıtay kararları büyük önem taşımaktadır. (Şahlanan, 2005, 97)
Öte yandan işverene sözleşmeyi derhal fesih yetkisi veren, 4857 sayılı İş
Kanunun 25/II maddesine göre, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
haller ve benzerlerinde (İşçinin hırsızlık yapması, işyerinde başka işçilere
cinsel tacizde bulunması, işveren hakkında, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız
iddia ve ithamlarda bulunması) haklı neden kavramı ile 4857 sayılı İş
Kanunun 18. maddesinde belirtilen geçerli sebep kavramı uygulamada sık sık
karıştırılmaktadır.
İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından makul ve önemli ölçülerde
beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul
etmek gerekir. Bu hususta işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır.
Bu nedenle geçerli sebep kavramında sürekli olarak fesihten kaçınma
olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından
kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması
halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilecektir. (Kurt, 2003, 909)
Yargıtay da işverenin talep ve sipariş azalması, ülkede yaşanan ekonomik
kriz gibi işyeri dışından kaynaklanan sebeplerden dolayı işverenin iş sözleşmesini
feshetmesini geçerli bir neden olarak görmemiş, öncelikle fazla
çalışmaların kaldırılmasını, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılmasını,
işin zamana yayılmasını feshin son çare olarak düşülmesi gerektiğine hükmetmiştir.
Yargıtay 9. HD’nin 08.07.2003)
İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle 1 aylık süre içerisinde dava açma imkanı bulunmaktadır.
Şayet mahkeme feshin geçersiz olduğuna hükmederse, işveren mahkeme
kararından itibaren 1 aylık süre içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.
İşçi de mahkeme kararının kendisine tebliğinden sonra 10 gün içerisinde
işe başlamak istediğini belirterek işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
Eğer işçi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde başvuruda
bulunmazsa fesih geçerli hale gelecektir. İşverende 1 aylık süre içerisinde
işçiyi işe başlatmazsa en az 4 ay en fazla 8 aylık ücreti tutarında işçiye
tazminat ödeyecektir.
VI-SONUÇ
İş güvencesi hükümleri, işverene kıyasla daha savunmasız ve zayıf
durumda bulunan işçiyi koruma amacıyla uygulamaya konmuştur. Ancak tüm
işçiler iş güvencesisin sağladığı hak ve menfaatlerden yararlanamamaktadır.
En az otuz işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan ve kıdemi 6 aydan fazla olan
işçiler, belirsiz süreli hizmet akti ile çalışmaları halinde iş güvencesinden
yararlanabilmektedirler. 4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde belirtilen geçerli
sebep ile 25/II. maddesinde belirtilen haklı sebep birbirinden farklı kavramlardır.
İki durumda iş akitlerinin sona erdirilmesi farklı gerekçelere dayandırılmıştır.
Ayrıca iki durumda hukuki süreçler farklı usullere göre devam
etmektedir.
İşverenler hizmet sözleşmesini feshetmeleri halinde, fesih nedenini açıkça
belirtmek suretiyle karşı tarafa yazılı olarak bildirmeleri gerekmektedir.
Fesih konusunda tüm işlemlerin yazılı olarak yapılması büyük önem arz
etmektedir.Diğer taraftan, Kanunda hem işveren hem de işçi açısından belirtilen
süreler hak düşürücü süreler olduğundan her iki taraf açısından dikkat
edilmesi gereken en önemli husustur.

KAYNAKÇA
Kurt, Resul, Koç, Muzaffer (2001). “1475 sayılı İş Kanununda İş
Güvencesi” Mali Çözüm. 54 (2001): 124.
Kurt, Resul (2003). İş Hukuku ve Sosyal Sigorta Mevzuatında Usul
ve Esaslar. İstanbul: İSMMMO.
Şahlanan, Fevzi (2005). Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin 2003 yılı
Kararlarının Değerlendirilmesi. Ankara: İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukuku Milli Komitesi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. (08.07.2003) E.2003/12442, K.2003/13123
sayılı kararı. Ankara.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. (16.09.2003) E.2003/15650, K.2003/14623
sayılı kararı. Ankara.